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中途採用に役立つ採用手法の種類|最近のトレンドは?

日本の人手不足問題は、今や企業が直面する最も深刻なリスクの1つとなっています。

中途採用においても、優れた人材を見つけることがますます困難になり、多くの企業が「人材が足りない」と感じているようです。

近年は、働き方の多様化やインターネットやSNSの普及によって新しい採用手法が増えてきています。自社に適した中途採用手法を選ぶことで、優れた人材のスムーズな獲得につながるでしょう。

この記事では、中途採用手法の種類や近年の採用手法の変化やトレンド、最適な採用手法を選ぶためのポイントなどについて詳しく解説します。

国内の企業が優先対処すべきリスク首位は「人材不足」

デロイト トーマツ グループが日本の上場企業を対象に行った調査結果によれば、日本国内の企業が優先的に対処すべきリスクの1位は「人材流失、人材獲得の困難による人手不足」であるという結果が出ています。

出典:デロイト トーマツ グループ ニュースリリース「企業のリスクマネジメントおよびクライシスマネジメント実態調」2022年版(2023年4月7日発表)

前回は2位であった「人材流失、人材獲得の困難による人手不足」が今回は1位となっており、人材不足への対処が急務であるという意識が昨年以上に高まっているようです。

中途採用手法の種類

採用計画に占める中途採用の比率は過去最高となりました。採用活動のオンライン化が進む近年、新しい採用手法も増えてきています。

以下は採用方法としてよく目にするものの例です。ここからは、それぞれの方法について詳しく見ていきましょう。

  • 転職サイト
  • 人材紹介
  • ダイレクトリクルーティング
  • ソーシャルリクルーティング(SNSを利用する方法)
  • 自社採用サイト(オウンドメディア)
  • リファラル採用(従業員からの推薦)
  • ヘッドハンティング

転職サイト

転職サイトは、最もポピュラーな中途採用手法の一つで、あらゆる職種の求人に利用できる「総合型」と、特定の業種や職種、地域などに特化した求人に利用できる「特化型」の2つがあります。

利用者が多く意欲の高い人材が応募してくることが特徴で、スカウトメールなどで企業からもアプローチ可能です。しかし、掲載数が多いと埋もれてしまったり、採用に至らない場合も費用が掛かってしまいます。

人材紹介

人材紹介は、希望する人材の条件などを伝えることで、条件に合う人材の紹介を受けられるサービスです。

事前に人材紹介会社のエージェントが求職者との面談などスクリーニングを行ってくれるため、採用にかかる時間やコストを削減しつつ質の高い人材や求める人材を効率的に見つけられます。

人材紹介会社に支払う費用が発生するものの、完全成果報酬型であれば採用に至るまでの費用が一切かからないため、コストやリスクを軽減した採用活動ができるでしょう。

ダイレクトリクルーティング

企業側から直接候補者にアプローチする方法を、ダイレクトリクルーティングといいます。

この後でご紹介する「ソーシャルリクルーティング」や「リファラル採用」「ヘッドハンティング」もダイレクトリクルーティングの一種です。

求人広告費などを押さえつつ希望の求職者にリーチできますが、スカウト対象の見極めや求職者の興味を惹くようなスカウトメールの作成など、負担が大きくなる可能性があります。また、採用までの期間が長くなる可能性があります。

ソーシャルリクルーティング(SNSを利用する方法)

ソーシャルリクルーティングは、TwitterやFacebook、Instagram、YouTubeといったSNSを活用して企業の情報を発信し、求職者を募集する手法です。

SNS上で人材とのコミュニケーションが取れる点が特徴で、転職活動をしていない潜在層へもアプローチ可能です。自社アカウントを上手く運用すれば、ブランディングにも活用できるでしょう。

費用はかからないものの、SNSを採用のためのツールとして使いこなすには知識やノウハウが求められ、炎上のリスクがある点には注意が必要です。

自社採用サイト(オウンドメディア)

自社採用サイト(オウンドメディア)とは、企業の採用に特化したサイトのことです。

自社サイトとなるため転職サイトなどよりも自由に自社の魅力を発信でき、競合他社との差別化も図れます。

サイト作成費用やSEOなどの対策のための費用が掛かり、効果が出るまでにある程度時間が必要になるものの、インターネットを活用した仕事探しをする求職者が増えている現代において注目されている手法の一つです。

リファラル採用(従業員からの推薦)

リファラル採用とは、自社の従業員から人材を推薦してもらう方法です。

企業側が求職者のスキルや人柄を事前に知れることや、従業員が人材に自社の魅力などを伝えるためマッチング率が高く定着しやすいという特徴があります。

一方、多くの人材を確保するのは難しく、また、従業員が「知り合いに紹介したい」と思えるような魅力的な職場環境にしておかなければ、そもそも勧誘をしてくれない可能性も考えられるでしょう。

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングとは、自社に必要なスキルや経験を持っている優秀な人材をリサーチし、企業側からアプローチする方法です。

自社が希望するスキル・経験を持った優秀な人材を採用できるという特徴があります。しかし、希望した人材がヘッドハンティングに応じてくれるとは限らず、成功率を高めるには良い条件を提示する必要があります。

働き方の多様化に伴って中途採用手法が多様化

現在では働き方の多様化に伴い、中途採用手法も多様化しています。

働き方改革やコロナ禍などの影響によって、求職者の価値観にも変化が見られ、従来のような画一的な採用手法ではなく、個人のパーソナリティや個性に合わせた採用手法が人気になっている傾向にあるようです。

上記でもご紹介したような「ソーシャルリクルーティング」「自社採用サイト」「リファラル採用」「ダイレクトリクルーティング」などの手法が近年の中途採用手法の新しいトレンドとしてあげられます。

一方で、従来型の採用手法は、地方の求人やシニアなど、インターネットやSNSを活用した手法ではアプローチしにくい求職者に向けて利用されることが多く、求職者の取りこぼしを防げるでしょう。

最適な中途採用手法を選ぶためのポイント

自社に最適な中途採用手法を選ぶために、まずは課題を洗い出しましょう。例えば、以下のようなものです。

  • 緊急度が高いのか
  • 応募者が集まらないか
  • 採用担当者の負担が大きいのか
  • 採用コストが高いのか
  • 早期離職が多いのか

採用の課題は企業によって異なるため、課題を明確化させることで最適な手法を選ぶことにつながります。

また、「緊急度」と「コスト」を考慮して中途採用手法の使い分けを検討することも大切です。緊急度が高くすぐに人材を確保する必要がある場合、コストが高くなったとしても確実な採用につながりやすい手法を選ばないと、失敗につながる恐れがあります。

採用コストや採用担当者の負荷を減らすため、「オウンドメディア」や「ダイレクトリクルーティング」などの新しい中途採用手法と「転職サイト」「ハローワーク」のような従来型の採用手法を組み合わせるのも効果的です。

例えば、以下のような組み合わせです。

  • 採用コストを低くしたい場合:無料の掲載型求人サイト+オウンドメディア(採用サイト)
  • 高いスキルを持つ人材を獲得したい場合:ダイレクトリクルーティング+人材紹介 など

近年は無料で簡単にWebサイトを作成できるサービスが登場しており、専門知識がなくてもオウンドメディアを作ることができます。無料の掲載型求人サイトと組み合わせれば、コストを抑えた採用活動が行えるでしょう。

高度なスキルを持つ人材を探している場合は、企業からアプローチできるプッシュ型の手法がおすすめです。ダイレクトリクルーティングを行いつつ人材紹介を活用することで、質の高い母集団を形成できます。

どのような中途採用手法の組み合わせが最適か、自社の課題と照らし合わせて検討してみましょう。

まとめ

近年の中途採用市場では、インターネット・SNSを活用した新しい採用手法が人気を集めています。自社の課題を踏まえ、新しい手法と従来型の手法を組み合わせることで、より効果的な採用活動を行う企業も多いようです。

日本国内の人材不足の深刻度は年々高まっており、調査結果からも多くの企業が「人材確保が急務である」と感じていることがわかっています。自社の課題を洗い出し、最適な中途採用手法を選択して優秀な人材確保につなげましょう。

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