【法改正シリーズVol.1】2022年改正における女性活躍推進法の実態と今後について

「人事関連法改正シリーズ」の第1弾は「女性活躍推進法の改正」について取り上げます。ここでは法律の改正内容の中身から、えるぼし認定について、さらに女性の就業率の現状など様々な角度から女性活躍推進法について紹介します。最後には今後企業や個人単位でどのように対処していくべきかということに関して考察をします。

女性活躍推進法とは

女性活躍推進法は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律^a」の通称として、2016年4月1日に全面施行された法律で2015年9月4日公布、同日施行の10年間の時限立法です。厚生労働省によると、女性活躍推進法の基本原則として、以下の３つが述べられています。^a

具体的な女性活躍推進法の実施行程は以下の通り^aです。今後女性活躍推進法に基づく行動計画の策定・届出、情報公表を行う場合に参考していただけると幸いです。

①女性の活躍に関する状況の把握、改善すべき事業についての分析

調査必須かつ含めなければならない項目は以下の通りです。

• 採用した労働者に占める女性労働者の割合（※雇用管理区分ごとに把握を行うことが必要）
• 男女の平均継続勤務年数の差異（※雇用管理区分ごとに把握を行うことが必要）
• 管理職に占める女性労働者の割合
• 労働者の各月ごとの平均残業時間等の労働状況

②「一般事業主行動計画」の策定、届出、社内周知と公表等

女性活躍推進の状況把握と課題分析により「一般事業主行動計画」を策定します。「一般事業主行動計画」とは、計画期間、数値目標、取り組み内容、取り組みの実施期間を盛り込んだ計画書のことです。これを策定したのち、労働者に周知し、外部に公表することが法律では定められています。

③女性の女性の活躍に関する情報の公表

「一般事業主行動計画」を策定したら、主たる事業所の所在地の都道府県労働局に届け出ます。様式は厚生労働省の女性活躍推進法特集ページ^b からダウンロードできます。公表に関しては求職者等が簡単に閲覧できるように情報を公表できるように厚生労働省では「女性の活躍推進企業データベース^ｃ」の利用を推奨しております。

載せる項目に関して以下の４つから１項目以上選択しなければなりません。

• 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
• 職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備
• 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要
• 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要

①～③の取り組みを実施しながら、定期的に効果を点検、評価していくことが求められています。

また、女性活躍推進に関して優れた取り組みを実施した事業主や企業、団体は、申請により厚生労働大臣の認定を受けることができます。これらの認定については、３より詳しく説明いたします。

2019年５月29日および2022年4月1日の改正内容（改正女性活躍推進法）

これら基本原則をもとに、女性がより働きやすい労働環境へと変化を促されています。それを規定されたのが2019年５月29日に成立、2019（令和元）年６月5日公布された改正女性活躍推進法^aです。

内容としては、2019 年の成立時は、301人以上の団体（主に国、地方公共団体、民間事業主など）については、取り組みを順次に行うことが義務付けされています。300人以下の団体に関しては努力義務^aとされていましたが 、令和4年4月1日より、101人以上300人以下の中小企業も義務化されます^b。

また、101人以上300人以下の企業が行動計画を策定すると、公共調達における加点評価で有利になります。 さらに、「働き方改革推進支援資金」を日本政策金融金庫により特別利率で融資を受けることができます^d。

厚生労働大臣による認定について

えるぼし認定

一般事業主行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性活躍推進に関する取り組みの実施状況が優良であるなどの一定の要件を満たした場合に与えられる認定を「えるぼし認定」といいます。

「えるぼし認定」は５つの基準の実施状況により3段階あり、さらに、実施状況が特に優良である等の一定の要件を満たした場合に「プラチナえるぼし」として認定されます。評価項目は①採用②継続就業③労働時間等の働き方④管理職比率⑤多様なキャリアコースがあります。「えるぼし認定」のそれぞれの評価基準としては厚生労働省により以下の通りに定められています。^e

①えるぼし（1段階目）

５つの評価項目のうち1つまたは２つを満たし、その実績を「女性の活躍推進企業データベース^ｃ」に毎年公表していることと定められています。また満たさない基準について、「事業主行動計画策定指針」に定められた取り組みの中から当該基準に関連するものを実施し、その取り組みの実施状況について「女性の活躍推進企業データベース^ｃ」に公表するとともに、2年以上連続してその実績が改善されていることと定められています。

②えるぼし（2段階目）

５つの評価項目のうち３つまたは４つを満たし、その実績を「女性の活躍推進企業データベース^ｃ」に毎年公表していることと述べられています。満たさない基準について、「事業主行動計画策定指針」に定められた取り組みの中から当該基準に関連するものを実施し、その取り組みの実施状況について「女性の活躍推進企業データベース^ｃ」に公表するとともに、2年以上連続してその実績が改善されていることと定められています。

③えるぼし（3段階目）

５つの評価項目をすべて満たし、その実績を「女性の活躍推進企業データベース^ｃ」に毎年公表していることが規定されています。

プラチナえるぼし認定

上記えるぼし認定に加え、さらに優れた取り組みの実施を行った企業や団体に贈られる認定を「プラチナえるぼし認定」として、令和2年6月1日より創設されました^e。「プラチナえるぼし」とは、えるぼし認定企業のうち、一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が特に優良であるなどの一定の要件を満たした場合に認定されます。「プラチナえるぼし認定」のそれぞれの評価基準としては厚生労働省により以下の通りに定められています。^e

• 策定した一般事業主行動計画に基づく取り組みを実施し、当該行動計画に定めた目標を達成したこと
• 男女雇用機会均等推進者、職業家庭両立推進者を選任していること。
• プラチナえるぼしの５つの基準の全てを満たしていること
• 女性活躍推進法に基づく情報公表項目（社内制度の概要を除く）のうち8項目以上を「女性の活躍推進企業データベース」で公表していること。

また、プラチナえるぼし認定を付与された企業は、一般事業主行動計画の策定 および届出が免除されます。^e

認定取得のメリット

認定を受けると、企業側にとって以下の３つのメリットがあります。

①認定の表示ができる

厚生労働大臣により「えるぼし」の認定マークを商品やサービスに付与することが可能なります。また使用することにより、女性活躍推進事業主であることをＰＲすることができます。

②公共調達における優遇措置

認定を受けると、公共調達において加点評価を受けることで優遇されます。例えば女性活躍推進法第24条によると、国の機関や独立行政法人等は、総合評価落札方式や企画競争による調達を実施する際にワーク・ライフ・バランスの推進に関する指標の一つとして「えるぼし認定」や「プラチナえるぼし認定」の有無が挙げられます。

③日本政策金融金庫による融資制度

認定を受けることにより、日本政策金融金庫の「働き方改革推進支援資金（企業活力強化貸付）」^dを通常よりも低金利で利用できます。日本政策金融金庫のＨＰには、ご利用いただける方の一覧の中で「４.女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長へ届け出ている方（届出が義務付けされている方を除きます。） 」と明記されています。^d

女性活躍推進法および改正女性活躍推進法施行による変化

このように女性労働者の活躍推進を加速するにあたり法改正が行われることになりました。これにより、「2016年12月末により2100あまりの中小企業が自主的に行動計画の策定・届け出等を行った」^fと、2017年の男女共同参画白書^fに記載されています。

では「女性活躍推進法」の申請および改正により実際に女性の労働環境は変化したでしょうか。ちなみにえるぼし認定を受けた企業に関しては、「女性活躍推進企業データベース^ｃ」より実績を閲覧することができます。

女性の就業者数の推移

変化に関して、内閣府の男女共同参画局によるデータ^fから読み取ることができます。女性活躍推進法が全面施行された2016年以降、女性の就業者数の割合が大きく変化していることがわかります。（グラフ①参照）さらに改正女性活躍推進法が施行されてから更に女性の就業者が増加しており、2000年から2019年にかけて約14％^fも増加しております。

役職者における女性の割合の推移

女性の役員という観点で推移を見てみても、女性活躍推進法の施行により、緩やかに増加していることがわかります。常用労働者100人以上を雇用する企業の割合に関して、係長、課長、部長全てに関して割合が増加していることが、内閣府のデータよりわかります。

一方で国際的にみると、日本は女性管理職の比率が高くないといえます。OECDが2020年に出している上場企業の役員数の比率の統計^gから、調査対象43か国中、下から8番目に位置する^gということが読み取れます。また日本の女性管理職比率が10.7%^gであり、43か国の平均値の26.7%^gと比較して16％も少ないと調査できます。この統計結果から、日本は国際的に女性活躍推進が遅れているといえます。

まとめ

「女性活躍推進法」や「改正女性活躍推進法」により、女性の就業者数や管理職の数は増加し、さらに、働く場合に女性であることで不利であるという認識も減少しております。

一方で「M字型カーブⁱ 」の問題では、M字型から台形に近づきつつある^hなど解消されつつありますが、依然として、30代を底とした緩やかなM字型カーブを描いている状態にあります^h。また管理職比率も長期的には上昇傾向にあるものの、国際的にみると依然として低い水準にとどまっています。

それらの問題の解消に向け、2019年の女性活躍推進法の改正では、301人以上の団体（主に国、地方公共団体、民間事業主など）を対象に、2022年の改正では、101人以上300人以下の中小企業にも対象が拡大し、女性活躍推進法が定める取り組みを行うことが義務付けられることとなりました^b 。さらに短時間労働者に対する被用者保険の適用について、2022年10月に100人超規模、2024年10月に50人超規模の企業で働く短時間労働者まで適用範囲を拡大することを盛り込んだ年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律（2020年法律第40号）が2020年5月に成立するなど、女性の活躍に影響を与える社会制度・慣行の見直しが進んでおります。 　

今後は企業においても、女性の仕事への満足度や意欲向上、優秀な人材の確保、さらには労働者に選ばれる企業となるために、働き続けることを希望する者が就業意欲を失うことなく、その能力を伸長・発揮できる環境整備を行うなど「ポジティブアクション^j」推進のための取り組みを自主的かつ積極的に対策を講じる必要があるといえます。

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