企業が外国人労働者を受け入れる際、募集から雇用までに様々な手続きが必要になり、安全に就労できる労働環境の整備も求められます。

外国人労働者が持つ能力を現場で最大限発揮させるためには、適正な労働条件や安全衛生を確保し、教育訓練や福利厚生にも注力することが重要です。

この記事では、外国人労働者を受け入れるための準備や、労働面・安全面・生活面で必要なサポートなどを徹底解説します。

日本における外国人雇用の現状　　　　　　　　

経済社会のグローバル化が加速する今、日本では就労を目的とした外国人労働者を積極的に受け入れる姿勢があります。

厚生労働省が令和4年10月末に公開した「外国人雇用状況の届出状況まとめ」では、外国人労働者数が1,822,725人であったことが分かっています。

出典：厚生労働省（外国人雇用対策　Employment Policy for Foreign Workers）
（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/gaikokujin/index.html）

これは前年比で95,504人の増加となっており、外国人雇用の届出が義務化された2007年以降で過去最高の数です。

日本政府は高度外国人材の就業促進に向けた、様々な取り組みを行っています。例えば、企業に対する外国人材の活用促進では、高度人材ポイント制という仕組みを作り、該当する外国人労働者に対して出入国在留管理上の優遇措置を取り、受け入れを支援しています。

これから外国人労働者を受け入れる企業では、雇用に必要な資格や手続きに関する正しい知識が必要です。また、採用後に外国人労働者が能力を十分に発揮できるよう、適正な労働条件や安全衛生の確保、教育訓練の実施などにも努めなければなりません。

外国人労働者の募集から雇用までの流れ

外国人労働者の受け入れは募集から始まり、在留資格の確認や必要書類の作成、就労ビザの申請、ハローワークへの雇用状況の申請という流れが一般的です。

それぞれのフェーズで実際に行うことを分かりやすく紹介します。

外国人労働者の募集

外国人労働者を募集する方法は以下が挙げられます。

• 公的機関の利用（ハローワーク、外国人雇用サービスセンター）
• 人材紹介・外国人派遣会社への依頼
• 求人サイトやフリーペーパーへの掲載
• 自社Webサイト、自社SNSアカウントの利用
• 大学や語学学校からの紹介

人材紹介・外国人派遣会社は、外国人労働者の出身国や専門知識、スキルなどの条件を加味したマッチングを支援しており、複雑な行政手続きや書類作成を支援している会社もあります。

メディアを活用した募集は、出稿する媒体によってコストや期待できる成果が大きく異なるため、専門企業に依頼することも視野に入れましょう。

採用時の確認事項

外国人労働者を採用する際は、在留カードまたは旅券（パスポート）などの提示を求め、以下の内容を確認するなどして、雇用することができる外国人であるか確認しなければなりません。

• 在留資格の期間
• 在留カード表面の就労制限の有無
• 資格外活動許可の有無（資格外活動許可がある場合、アルバイトでも採用可能）

有効な在留資格を持っていない外国人労働者を採用した場合、事業主は「不法就労助長の処罰対象」になり、罰則が課されるため注意してください。

ハローワークに雇用状況を申請する

厚生労働省が実施している「外国人雇用状況報告制度」に基づき、ハローワークに「雇入れに係る外国人雇用状況届出書」を提出します。

届出書には、外国人労働者の以下の情報を記載します。

①氏名
②在留資格
③在留期間
④生年月日
⑤性別
⑥国籍・地域
⑦資格外活動許可の有無
⑧在留カード番号
⑨雇入れに係る事業所の名称および所在地

虚偽の申請や提出を怠った場合、罰金が課される可能性があるため注意してください。

外国人労働者の能力を発揮させるために必要なサポート

外国人労働者が職場で伸び伸びと働けるように、企業には労働環境の整備や安全衛生の確保、生活支援などが求められます。

ここでは、厚生労働省がまとめた資料の「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が努めるべきこと」から、企業に求められる取り組みを分かりやすく紹介します。

募集および採用の適正化

外国人労働者の適正な募集および採用の実現に向けた、重要事項は以下のとおりです。

【募集に関する要点】

• 業務内容・契約期間・勤務地・労働時間・休日・賃金・労働・社会保険適用などの事項を、書面で明示する
• 外国人が国外に住んでいる場合、渡航や帰国費用の負担、住居の提供などの条件も明確にする
• 外国人労働者の仲介を受ける場合、職業紹介事業の許可を持つ者からのみ受けるよう努める
• 外国人労働者の仲介に関して、外国人労働者と違約金や保証金の徴収等に係る契約を結ぶ者を取次機関として利用する職業紹介事業者等などからの仲介を避ける
• 公平な採用選考を行う。国籍を理由に求人者が採用面接などへの応募を拒否することはできません。

【採用に関する要点】

• 在留資格の範囲内の業務であることを確認し、従事することが認められない者は採用しない
• 外国人労働者が能力を発揮できるよう、公平な採用選考を行うことを心がける

事業主はこれらの重要事項を遵守し、日本人の労働者と外国人労働者を公平な立場で扱うことが求められます。

適正な労働条件の確保

企業は、外国人労働者の権利保護と適正な労働条件の確保に努めなければなりません。

労働条件に関して、国籍による差別を禁ずることはもちろんのこと、賃金や労働時間などの条件も平等に扱います。

賃金に関しては、最低賃金以上の支払いを厳守し、基本給や割増賃金も含めて公正な支給を行います。食費や住居費の控除などをする場合は、過度にならないように注意してください。

労働時間の管理に関しては、法定の労働時間を守り、週休日の確保や時間外労働の減少に努めましょう。労働者名簿や賃金台帳、有給休暇管理簿は「労働基準法」に沿って作成します。

労働基準法の規定や就業規則、労使協定などに関しては、外国人労働者にも内容を周知し、理解を促す必要があります。

短時間・有期雇用労働者や派遣労働者（外国人労働者も含む）と通常の労働者間で、不合理な待遇差や差別を行わないよう細心の注意を払いましょう。

安全衛生の確保

「労働者安全衛生法」に基づき、外国人労働者に対して安全衛生教育を行いましょう。

例えば、母国語や視聴覚教材を使用し、業務で使用する機械や原材料などの取扱方法の理解を促進します。また、労働災害防止の指示を理解できるよう、必要な日本語や基本的な合図、標識・掲示などについて、図解などを用いて教えることに努めます。

外国人労働者の安全と健康を確保するために、「労働安全衛生法」に基づき健康診断や面接指導および心理的な負担の程度評価の検査を実施しましょう。産業医や衛生管理者を通じて、外国人労働者に健康指導や健康相談の場を提供し、適切なケアを行います。

女性外国人労働者に対しては、産前・産後休業、軽易な業務への転換、時間外労働の制限、妊娠中や出産後の健康管理などの措置を講じます。

労働安全衛生法の規定内容の周知や理解を助けるための配慮も大切です。

健康保険や厚生年金の手続きに関する支援

外国人労働者に、労働・社会保険に関する法令内容や保険給付手続きを分かりやすい方法で説明し、理解できるようサポートしましょう。

被保険対象となる外国人労働者に対しては、法令に基づく適用手続きを行います。離職時には、被保険者証の回収と国民健康保険や国民年金の適用手続きに関する案内を提供します。

健康保険や厚生年金が適用されない場合、国民健康保険や国民年金の手続きへと導きます。労働保険が任意適用の場合、外国人労働者を含む労働者の希望に応じて、労働保険に加入する手続きを案内しましょう。

外国人労働者が離職する際には、失業保険などの給付手続きや公共職業安定所の窓口の案内も必要です。労働災害が発生した場合、労働災害補償保険の給付請求手続きに関する相談に応じ、必要な支援を提供します。

病気やけが（労働災害を除く）で労働できない場合、健康保険による傷病手当金の支給に関する説明が必要です。また、障害状態になった場合、障害年金の支給についても案内します。

公的年金の被保険期間が一定期間以上の外国人労働者が帰国する際には、脱退一時金の支給手続きに関する案内も行い、適切なサポートをしましょう。

適切な人事管理・教育訓練・福利厚生等

人事管理については、多様な言語や文化を尊重しつつ、円滑にコミュニケーションを取れる環境が求められます。

社内規程や文書を多言語化し、評価や賃金決定の透明性を確保し、外国人労働者が能力を発揮しやすい環境を構築しましょう。

生活支援では、日本語教育や生活習慣、文化、雇用慣行の理解を深めるための支援を行い、地域社会との交流も促進します。また、居住地周辺の情報提供や行政機関への同行など、日常生活や社会生活をサポートするための取り組みも行います。

外国人労働者の苦情や相談に対応するための体制の整備も必要です。例えば、専用窓口の設置や行政機関の相談窓口への案内です。生活や就業の問題に対するサポートを提供できる体制にしましょう。

また、外国人労働者が組織や職場へ早期定着できるよう、日本語の教育や業務の指導などに注力し、ストレスなく働けるサポートをします。

さらに、福利厚生施設の確保や、帰国や在留資格の変更に関する援助、文化理解の促進なども行うことで、多様な外国人労働者が安心して働ける環境が整備されます。

日本人労働者に対しても、外国人労働者への協力や共同労働を促し、文化や慣習の違いを理解・尊重しつつ共に働くための配慮も大切です。

解雇等の予防および再就職の援助

事業規模の縮小などの理由による解雇・雇止めが行われる場合でも、「労働契約法」に準じた適切な手続きと留意が求められます。

外国人労働者が事業主の都合により解雇・離職する場合で、外国人労働者が再就職を希望するときは、関連企業への仲介や教育訓練の提供、求人情報の提供など、再就職の可能性を向上させるための適切なサポートを行いましょう。

公共職業安定所と連携し、専門家の適切なアドバイスと指導による再就職支援を提供します。

解雇制限に関しても留意が必要です。外国人労働者が業務上の負傷や疾病による休業期間中は、労働基準法によって解雇が禁止されている期間があります。また、妊娠や出産を理由とした解雇は禁止されています。女性の外国人労働者に対して妊娠や出産を理由にした解雇や不利益な取り扱いは確実に避けましょう。

他にも、雇用状況の届出や雇用責任者の選任、在留資格に応じて講ずべき措置などに適切に対応をしなければなりません。

外国人労働者が安心して就労するためには、企業が各種法律や制度を十分に理解し、文化や習慣、言語などに配慮した労働面・生活面双方でのサポートが求められます。

まとめ

日本では、人口減少や少子高齢化に伴う労働者不足が長年の課題とされていますが、近年は外国人労働者を受け入れて人材不足を解消する動きが増えてきています。

外国人労働者を受け入れる際は、在留資格や在留期間が有効であるかを確認し、雇用に必要な手続きを理解できる言語でサポートする必要があります。

また、採用後は外国人労働者の差別的な扱いを必ず避け、公平で適切な労働条件や安全衛生を確保し、能力を最大限発揮できる環境づくりに徹しましょう。

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